KVKK’dan İş Yerlerinde Güvenlik Kamerası Kullanımına İlişkin Uyarı

Kişisel Verileri Koruma Kurumu (KVKK), iş yerlerinde güvenlik kamerası sistemlerinin kullanımına ilişkin kamuoyu duyurusu yayımlayarak, kamera sistemlerinin hukuka uygun kullanımında dikkat edilmesi gereken hususları açıkladı.

• KVKK, son dönemde iş yerlerinde güvenlik kameralarının amacı dışında veya hukuka aykırı şekilde kullanıldığına ilişkin çok sayıda şikâyet ve ihbar alındığını belirtti.

• Kurum, güvenlik kameraları aracılığıyla görüntü kaydı alınmasının bir kişisel veri işleme faaliyeti olduğunu ve bu faaliyetlerin 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’na uygun yürütülmesi gerektiğini vurguladı.

• İşverenler, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, iş kazalarının önlenmesi, iş yeri güvenliğinin temini ve suçların önlenmesi gibi meşru amaçlarla kamera sistemi kullanabilecek.

• Ancak çalışanların performansını ölçmek, verimliliğini izlemek, disiplin sağlamak veya genel gözetim amacıyla kamera kullanılması meşru amaç kapsamında değerlendirilmeyecek.

• Kamera sistemlerinin kurulmasında ölçülülük, veri minimizasyonu ve amaçla bağlantılılık ilkelerine uyulması gerektiği belirtildi.

• Tuvalet, soyunma odası, mescit ve dinlenme alanları gibi çalışanların mahremiyet beklentisinin yüksek olduğu alanlarda kamera bulundurulmaması gerektiği ifade edildi.

• İş yerinin tamamını kapsayan geniş açılı veya yüz odaklı sürekli kayıt uygulamalarından kaçınılması gerektiği vurgulandı.

• Ses kayıt özelliği bulunan kameraların özel hayatın gizliliğine daha fazla müdahale oluşturduğu, bu nedenle ancak hukuki gerekçesi ve zorunluluğu açıkça ortaya konulabiliyorsa kullanılabileceği belirtildi.

• İşverenlerin kamera ile yapılan veri işleme faaliyetleri konusunda çalışanları bilgilendirmesi ve aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmesi gerektiği hatırlatıldı.

• Kamera kayıtlarının yalnızca gerekli süre boyunca saklanması, yetkisiz erişime karşı korunması ve erişim yetkilerinin sınırlandırılması gerektiği ifade edildi.

• KVKK, söz konusu yükümlülüklere aykırı hareket eden veri sorumluları hakkında 6698 sayılı Kanun’un 18. maddesi kapsamında idari para cezası uygulanabileceğini duyurdu.

21 Mart’ın “Nevruz Günü” Olarak Resmi Tatil İlan Edilmesine Yönelik Çalışmalar Sürüyor

21 Mart Nevruz Günü’nün resmi tatil ilan edilmesine yönelik kanun teklifine ilişkin hazırlık çalışmalarının sürdüğü ve düzenlemenin TBMM gündemine taşınmasının planlandığı belirtiliyor.

• Hazırlanan düzenleme ile 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da değişiklik yapılması öngörülüyor.

• Teklifin yasalaşması halinde 21 Mart Nevruz Günü, Türkiye’de resmi tatil olarak kabul edilecek.

• Bu adımla, halihazırda dini ve milli bayramlar dahil olmak üzere toplamda 15,5 gün olan yıllık resmi tatil süresi 16,5 güne yükselmiş olacak.

• Düzenleme henüz yasalaşmamış olup, kanun teklifinin TBMM’deki yasama sürecini tamamlaması gerekiyor.

• Teklifin kabul edilmesi halinde 21 Mart’ın resmi tatil kapsamına alınmasına ilişkin uygulama detayları da ilgili mevzuat çerçevesinde belirlenecek.

Meclis Tatile Girmeden Önce Emekli Aylığı Artışı ve GETAD Düzenlemesi Gündeme Geliyor

TBMM’nin temmuz ayında başlaması planlanan yasama tatili öncesinde gündeme alacağı kanun teklifleri arasında çalışma hayatını ve sosyal güvenlik sistemini ilgilendiren çeşitli düzenlemeler bulunuyor.

• En düşük emekli aylığının artırılması gündemde yer alıyor. Haziran ayı enflasyon verilerinin beklentiler doğrultusunda gerçekleşmesi halinde, halen 20.000 TL olan en düşük emekli aylığının temmuz ayından itibaren yaklaşık 23.700 TL seviyesine yükseltilmesi öngörülüyor.

• Mali torba kanun kapsamında, kamuoyunda “vatandaşlık maaşı” olarak da anılan Gelir Tamamlayıcı Aile Destek Sistemi (GETAD) için yasal altyapının oluşturulması planlanıyor. Düzenleme ile belirli gelir seviyesinin altında bulunan hanelere doğrudan gelir desteği sağlanması amaçlanıyor.

Söz konusu düzenlemeler henüz kanunlaşmamış olup, yasama sürecinin tamamlanmasının ardından nihai içerikleri netleşecektir.

Consulta Eğitim Hizmetleri

İş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatında yaşanan sürekli değişiklikler, şirketlerin güncel bilgiye sahip olmasını ve doğru uygulamalar geliştirmesini zorunlu kılmaktadır. Eğitim faaliyetleri; mevzuata uyumun sağlanması, hukuki risklerin azaltılması ve kurumsal gelişimin desteklenmesi açısından önemli bir rol üstlenmektedir.

Consulta İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hizmetleri, alanında uzman ekibiyle kurumların ihtiyaçlarına özel olarak tasarlanan eğitim programları sunarak çalışanların bilgi ve yetkinliklerini güçlendirmektedir.

Hizmet Kapsamında

• İş hukuku eğitimleri

• Sosyal güvenlik mevzuatı eğitimleri

• Bordrolama ve SGK teşvik uygulamaları

• İş müfettişi denetimleri ve teftiş süreçleri

• Uygulamaya yönelik vaka analizleri ve örnek olay çalışmaları

• Online ve yüz yüze eğitim seçenekleri

• Kuruma özel eğitim içeriği ve program geliştirme

• Eğitim sonrası danışmanlık ve uygulama desteği

Consulta eğitimleri, çalışanların mevzuata hâkimiyetini artırırken, uygulama hatalarının önlenmesine ve şirketlerin uyum süreçlerinin güçlendirilmesine katkı sağlar.

Kurumunuza özel eğitim çözümleri ve detaylı bilgi için bizimle iletişime geçebilir, ihtiyaçlarınıza uygun eğitim programlarımız hakkında bilgi alabilirsiniz.

ULUSLARARASI İŞGÜCÜ

Ücret Şeffaflığı Direktifi: AB Ülkeleri Yeni Kurallara Ne Kadar Hazır?

Avrupa Birliği’nin ücret şeffaflığını artırmayı ve cinsiyete dayalı ücret farkını azaltmayı amaçlayan Ücret Şeffaflığı Direktifi, 7 Haziran 2026 itibarıyla yürürlüğe girmesi öngörülmesine rağmen birçok üye ülke tarafından henüz tam olarak iç hukuka aktarılmış değil.

• Direktifin temel amacı, işverenlerin ücret politikalarında daha şeffaf davranmasını sağlayarak “eşit işe eşit ücret” ilkesini güçlendirmek ve cinsiyete dayalı ücret farkını azaltmaktır.

• Eurostat verilerine göre AB’de cinsiyete dayalı ücret farkı yaklaşık %11 seviyesinde bulunuyor.

• Avrupa Sendikalar Konfederasyonu’na (ETUC) göre, ücret şeffaflığı kurallarının uygulanmaması nedeniyle AB’deki kadın çalışanlar yılda 4,8 ila 7,2 milyar Euro arasında gelir kaybına uğruyor.

Ülkelerin Uyum Sürecindeki Son Durumu

• Mayıs 2026 itibarıyla altı AB ülkesi (Avusturya, Bulgaristan, Hırvatistan, Macaristan, Lüksemburg ve Portekiz) direktifin uygulanmasına yönelik hiçbir adım atmadı.

• İsveç, yasa taslağını yayımlamasına rağmen işverenlere getireceği idari yük gerekçesiyle uygulama sürecini süresiz olarak askıya aldı.

• Almanya’nın mevzuatını 2026 yılı içinde güncellemesi beklenirken, Çekya, Finlandiya, Yunanistan, Slovenya ve İspanya’da yasa taslaklarının hazırlanması öngörülüyor.

• Kıbrıs, Danimarka, Estonya, Fransa, İrlanda, İtalya, Letonya, Litvanya, Hollanda ve Romanya yasa taslaklarını yayımlamış durumda.

• Belçika, Malta ve Polonya direktifi kısmen uygulamaya geçirmiş bulunuyor.

• Slovakya, Parlamento tarafından kabul edilen Eşit Ücret Yasası ile direktifi uygulamaya en yakın ülkeler arasında yer alıyor.

İşverenler İçin Geçiş Dönemi Riski

• Hukuk uzmanlarına göre ulusal mevzuatın gecikmesi, işverenler açısından belirsizlik yaratıyor.

• Şirketlerin bu süreçte pozisyon sınıflandırmalarını gözden geçirmeleri, ücret yapılarını denetlemeleri ve mevcut ücret eşitsizliklerini analiz etmeleri öneriliyor.

• Mahkemeler ve çalışan temsilcileri, ulusal düzenleme tamamlanmasa bile AB Direktifi’nin ortaya koyduğu ilkeleri dikkate alabilecekleri için işverenlerin hazırlıklarını ertelememesi tavsiye ediliyor.

İş İlanlarında Maaş Şeffaflığı Artıyor

Indeed verilerine göre Mart 2026 itibarıyla iş ilanlarında maaş bilgisinin paylaşılma oranları şu şekilde gerçekleşti:

• Birleşik Krallık: %56

• Hollanda: %48

• Fransa: %43

• İrlanda: %39

• İtalya: %36 (Mayıs 2025’te %23 seviyesindeydi)

• İspanya: %17

• Almanya: %12

Çalışanlar Açısından Etkileri

• Avrupa’da birçok çalışan hâlen maaş bilgisini öğrenmeden iş başvurusu yapmak zorunda kalıyor.

• Ücret şeffaflığının yaygınlaşması; adayların daha bilinçli karar vermesine, işe alım süreçlerinde güvenin artmasına ve cinsiyete dayalı ücret farkının azaltılmasına katkı sağlayabilecek önemli bir araç olarak değerlendiriliyor.

• Uzmanlar, ücret bilgilerini şeffaf şekilde paylaşan işverenlerin hem daha nitelikli adaylara ulaşabileceğini hem de gelecekte yürürlüğe girecek düzenlemelere daha kolay uyum sağlayabileceğini belirtiyor.

Fransa İşe Alımlarda Referans Kontrolü: Hukuki Çerçeve ve Uygulama Esasları

İşe alım süreçlerinde referans kontrolü, adayın sunduğu bilgilerin doğrulanması ve profesyonel geçmişinin değerlendirilmesi amacıyla kullanılan önemli bir yöntemdir. Ancak bu uygulamanın adayın açık rızası alınarak ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuata uygun şekilde yürütülmesi gerekmektedir.

• Referans kontrolünün amacı, adayın iş deneyimi, görevleri, teknik yetkinlikleri ve davranışsal becerileri hakkında ek bilgi edinerek işe alım kararını desteklemektir.

• Adayın yazılı onayı olmadan referans kontrolü yapılamaz. İşverenin, referans araştırması öncesinde adaydan açık ve yazılı izin alması hukuki bir zorunluluktur.

• Toplanan bilgiler yalnızca mesleki nitelikte olmalı, adayın özel yaşamına ilişkin sorular yöneltilmemeli ve elde edilen veriler veri koruma kurallarına uygun şekilde işlenmelidir.

• Referans görüşmelerinde genellikle adayın görev tanımı, sorumlulukları, performansı, ekip çalışmasına uyumu, güçlü yönleri ve gelişim alanları hakkında bilgi alınır.

• İşverenler, referans kontrolünü eski işverenlerin yanı sıra eski çalışma arkadaşları, yöneticiler veya müşteriler üzerinden de gerçekleştirebilir.

• Referans gösterilen kişilerin önceden bilgilendirilmesi ve onaylarının alınması aday açısından iyi bir uygulama olarak değerlendirilmektedir.

• Adayın referans kontrolüne izin vermemesi tek başına olumsuz değerlendirme nedeni olmamalı; işveren bu durumda mülakatlar, testler ve diğer değerlendirme araçlarından yararlanarak karar vermelidir.

• Eski işverenler referans verirken yalnızca objektif ve doğrulanabilir bilgiler paylaşmalı, kişisel verileri açıklamamalı ve mesleki gerekçeye dayanmayan olumsuz ifadelerden kaçınmalıdır.

• Referans kontrolü, yanlış işe alım riskini azaltan ve adayın kuruma uygunluğunu değerlendirmeye yardımcı olan önemli bir insan kaynakları uygulaması olarak öne çıkmaktadır. 

Avrupa’da Enflasyon Ücret Artışlarını Geride Bıraktı: En Çok Hangi Çalışanlar Etkilendi?

Ortadoğu’daki son jeopolitik gelişmelerin etkisiyle Avrupa’da enflasyon yeniden yükselişe geçerken, iş ilanlarında sunulan ücret artışları bu yükselişi takip edemiyor. Bu durum, çalışanların reel gelirlerinde ve satın alma güçlerinde kayba yol açıyor.

• AB’de yıllık enflasyon Nisan 2026’da %3,2’ye yükselerek Ocak 2024’ten bu yana en yüksek seviyesine ulaştı. Mayıs ayına ilişkin öncü veriler de fiyat artışlarının sürdüğünü gösteriyor.

• Euro bölgesinde iş ilanlarında teklif edilen ücret artışları enflasyonun gerisinde kaldı. Nisan 2026 itibarıyla enflasyon %3,0 seviyesindeyken, ilan edilen ücretlerdeki yıllık artış yalnızca %2,3 olarak gerçekleşti.

• Ocak 2026’da ücret artışları enflasyonun üzerindeydi. O dönemde ücret artışı %2,4, enflasyon ise %1,7 seviyesindeydi. Ancak birkaç ay içinde tablo tersine döndü.

• 2022’de yaşanan enerji krizi sonrası görülen yüksek enflasyonun etkileri yeniden hissedilmeye başladı. Küresel enerji fiyatlarındaki artış reel ücret kazanımlarını aşındırıyor.

• Pandemi sonrasından bu yana Avrupa’nın en büyük beş ekonomisinde kümülatif reel ücretler hâlâ pandemi öncesi seviyelerin altında bulunuyor.

• Birleşik Krallık diğer büyük ekonomilerden ayrışıyor. Nisan 2026 itibarıyla enflasyon %2,8 iken ilan edilen ücret artışları %4 seviyesinde gerçekleşti. Ancak uzmanlara göre bu reel ücret avantajı hızla daralıyor.

• Almanya ve İrlanda’da ücret artışları enflasyonun sınırlı da olsa üzerinde seyrediyor. Almanya’da ücret artışı %3,2, enflasyon %2,9; İrlanda’da ise ücret artışı %3,7, enflasyon %3,6 oldu.

• En ağır kaybı Fransa ve İtalya’daki çalışanlar yaşıyor.

  • Fransa’da ücret artışları 2026 boyunca %1,1 seviyesinde kalırken enflasyon %2,5’e yükseldi.

  • İtalya’da ise ücret artışları 2025 ortasından bu yana %0,8’in altında seyrederken enflasyon nisanda %2,8’e ulaştı ve ücretlerin önünde kalmaya devam etti.

• Uzmanlar, enerji fiyatlarının yüksek seyretmesi ve istihdam talebindeki zayıflığın sürmesi halinde Avrupa genelinde reel ücret kayıplarının önümüzdeki dönemde daha da belirginleşebileceği değerlendirmesinde bulunuyor.

Günün Sorusu

Cevap: Net asgari ücretin %30’u oranında ödeme yapılacaktır. Mühendislik için eğer uygulamalı eğitim ise bu oran %35 olarak uygulanır. Ancak işyerinde staj yapan kişiler bu kapsamda değil. Yani %30 (8.422,65 TL) olarak uygulanacak. Devlet desteği ise ödenen ücretin, 20’den az çalışanı olan işletmeler için 2/3’ü (5.615,1 TL), 20 ve üzeri çalışanı bulunan işletmeler için 1/3’üdür (2.807,55 TL).