AYM’den Kamu Görevlilerinin Yazılı Uyarı ve İkazlarına İlişkin Önemli Karar

Anayasa Mahkemesi (AYM), kamu görevlileri hakkında tesis edilen yazılı uyarı ve ikaz işlemlerinin, disiplin cezası niteliğinde olmasa dahi yargı denetimine konu olabileceğine ilişkin önemli bir karar verdi.

• AYM, kamu görevlilerinin özlük dosyasında yer alan yazılı uyarı ve ikazların, ilerleyen süreçte terfi, atama, görevlendirme ve ödüllendirme gibi idari işlemlerde dikkate alınabileceğini belirtti.

• Bu nedenle söz konusu işlemlerin, kamu görevlisinin hukuki durumunu ve mesleki geleceğini etkileyebilecek nitelikte olduğu ifade edildi.

• Mahkeme, bu işlemlere karşı açılan davaların yalnızca “disiplin cezası niteliğinde olmadığı” gerekçesiyle incelenmeden reddedilmesinin mahkemeye erişim hakkını ihlal edebileceği sonucuna ulaştı.

• Kararla birlikte, kamu personelinin özlük dosyasında yer alan ve gelecekte kariyerini etkileyebilecek yazılı uyarı ve ikazların yargı denetimine tabi olduğu yönündeki hukuki güvence güçlendirilmiş oldu.

Ekonomi Koordinasyon Kurulu’nda Uluslararası İş Gücü ve Çalışma İzinleri Gündeme Alındı

Cumhurbaşkanı Yardımcısı Cevdet Yılmaz başkanlığında toplanan Ekonomi Koordinasyon Kurulu’nda (EKK), Orta Vadeli Program kapsamındaki yapısal reformlar ile iş gücü piyasasına ilişkin değerlendirmeler yapıldı.

• Orta Vadeli Program (OVP) kapsamındaki yapısal reform eylemlerinin mevcut durumu gözden geçirilirken, çalışmaların hızlandırılmasına yönelik ilave adımlar ele alındı.

• İş gücü piyasasındaki gelişmeler değerlendirilerek, ihtiyaç duyulan alanlarda yabancı iş gücü istihdamının artırılması ve çalışma izin süreçlerinin daha etkin hale getirilmesine yönelik politikalar görüşüldü.

• Yatırımcıların izin, ruhsat ve diğer idari işlemlerini tek noktadan yürütebilmesini amaçlayan “Tek Durak Ofis” uygulamasında gelinen aşama değerlendirilirken, sistemin etkin şekilde devreye alınmasına yönelik atılacak adımlar belirlendi.

Toplantı sonrasında yapılan açıklamada, uygulanan ekonomi programı sayesinde makroekonomik temellerin güçlendiği ve Türkiye ekonomisinin küresel gelişmelere daha hızlı uyum sağlayabilen, rekabetçi bir yapıya kavuştuğu ifade edildi.

Yıllık Ücretli İzin Hesabında Hafta Tatili Günlerine İlişkin Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09 Haziran 2026 tarihli ve 33275 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan, 2025/9525 Esas ve 2026/757 Karar sayılı ilamında, davacı işçinin yıllık ücretli izin alacağına ilişkin uyuşmazlık değerlendirilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretin son ücreti üzerinden ödenmesi gerekmektedir. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması yeterli olup, fesih şeklinin veya feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının bu açıdan bir önemi bulunmamaktadır.

Yıllık ücretli izinlerin işçiye kullandırıldığının ispat yükü işverene aittir. İşveren, bu hususu imzalı izin defteri veya eşdeğer nitelikteki belgelerle ispatlamakla yükümlüdür. Ayrıca, ispat yükünü taşıyan taraf olarak işçiye yemin teklif etme imkânı da bulunmaktadır.

Kararda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56/5. maddesinde yer alan “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” hükmünün dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Somut olayda yapılan incelemede, işçinin çalışma süresine bağlı olarak toplam 28 günlük yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu, dosyadaki izin belgelerine göre bu izinlerin kullandırıldığı görülmekle birlikte, izin dönemleri içerisinde toplam 4 hafta tatili gününün yer aldığı tespit edilmiştir. Bu nedenle söz konusu 4 günün yıllık izin süresinden mahsup edilemeyeceği, işçinin 4 günlük kullanılmamış yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu kabul edilerek buna ilişkin alacağın ödenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.

Yıllık İzinde Uygulama Değişmedi: Cumartesi Gününün Yıllık İzne Etkisine İlişkin Yargıtay Yaklaşımı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09 Haziran 2026 tarihli ve 33275 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan, 2025/9525 Esas ve 2026/757 sayılı kararı ile yıllık izin uygulamasında değişiklik yapılmamıştır.

• Cumartesi gününün yıllık izinden düşülüp düşülmemesinde, bu günün hafta tatili mi yoksa akdi tatil mi olduğu önem arz eder.

• Eğer iş sözleşmesinde hafta tatili olarak geçiyorsa yıllık izinden düşülmez.

• Ancak akdi tatil ise, yani çalışanların Cumartesi günkü çalışmalarını hafta içi tamamlatarak (hafta içi günlük 7,5 saatten fazla çalıştırarak) Cumartesi’yi boşa çıkarıyorsak bu durumda yıllık izinden düşülebilir.

• Yargıtay “Toplu iş sözleşmesi düzenlemelerinden, tarafların hafta tatili olarak kabul ettiği Pazar günü haricinde Cumartesi günü de dinlendirilme günü olarak belirlenmiş ve burada cumartesi günü “hafta tatili” olarak adlandırılmadığı gibi yıllık ücretli izin hesabında da izin süresine ekleneceğine ilişkin açık bir düzenlemeye yer verilmemiştir.” diyerek cumartesi gününün yıllık izin talebinden sayılması talebini reddetmiştir.

• Başka bir ifade ile eğer işyerinde böyle bir uygulama yoksa, iş sözleşmelerinde doğrudan Cumartesi hafta tatilidir hükmü yoksa Cumartesi günleri kural olarak izin süresinden sayılır.

• Ancak tabi ki, aksine bir işyeri uygulaması çalışan lehine geliştirilebilir.

• Yargıtay ilke kararı olarak da “Akdi tatil günü olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez. Başka bir anlatımla, cumartesi günleri akdi tatil günü olarak işçi çalışmadığı takdirde yıllık ücretli izin süresine ilişkin hesapta hafta tatili olarak değerlendirilemez. Cumartesi günü hafta tatili olarak da kararlaştırılabilir. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. Maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz. Başka bir anlatımla yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.” yönünde Dairemiz uygulaması belirlenmiştir. (Y9HD 9. Hukuk Dairesi, E: 2021/897 K: 2021/5272 Karar T: 02.03.2021)

• Dolayısıyla kural olarak, işyerinde Cumartesi hafta tatili olmadığı veya işyeri uygulaması ile Cumartesinin yıllık izinden düşülmeyeceği düzenlenmediği sürece, Cumartesi günü yıllık izin süresinden sayılır. Diğer bir ifadeyle 5 gün çalışılan işyerlerinde, Cumartesi günü yıllık izin sayılabilecektir. Burada İK Politikaları ile işyeri uygulaması belirlenebilecektir. Yasa koyucu ve Yargıtay, Cuma günü izin kullanımında, Cumartesi gününün izinden düşülmesine imkan sağlamaktadır. Sonuç olarak, Cumartesinin hafta tatili olarak işlem görmediği bir işyerinde, Cuma günü yıllık izinde olan çalışandan Cumartesi günü de düşülebilir. 

ULUSLARARASI İŞGÜCÜ

Yeni Zelanda’da İşyerinde Cinsel Tacizi Önlemeye Yönelik Yeni Rehber

Yeni Zelanda’da faaliyet gösteren Gender at Work kuruluşu, işverenlerin işyerinde cinsel tacizi önlemesine ve saygılı çalışma ortamları oluşturmasına yardımcı olmak amacıyla yeni bir rehber (toolkit) yayımladı.

Rehberin amacı, cinsel taciz vakaları ortaya çıktıktan sonra müdahale etmek yerine, riskli davranışları erken aşamada tespit ederek önleyici bir yaklaşım geliştirmek olarak açıklandı.

Rehber kapsamında:

• Kabul edilebilir ve uygunsuz davranışların belirlenmesine yardımcı olan “trafik ışığı modeli”,

• Cinsel taciz politikaları,

• Risk değerlendirme kontrol listeleri,

• İletişim önerileri,

• Tanık müdahalesi (bystander intervention) yöntemleri,

• Destek hizmetleri ve eğitim kaynakları
  gibi uygulamaya yönelik araçlar yer alıyor.

Rehberde yer verilen araştırmalara göre:

• Çalışanların %21 ila %41’i, beş yıllık dönemde en az bir kez cinsel tacize maruz kaldığını bildiriyor.

• Çalışanların %29’u, yaşadığı taciz veya rahatsız edici davranışları kimseye bildirmediğini ifade ediyor.

• Cinsel tacizden her yaş, cinsiyet, kıdem ve pozisyondan çalışan etkilenebilse de vakaların önemli bir bölümü resmi olarak raporlanmıyor.

Gender at Work yetkilileri, işyerinde güvenliğin yalnızca politika ve eğitimlerle sağlanamayacağını, ancak saygı, hesap verebilirlik ve güven kültürünü güçlendiren önleyici uygulamaların cinsel taciz riskini önemli ölçüde azaltabileceğini vurguladı.

Fransa’da Zorunlu İşveren Sağlık Sigortası

Fransa’da 1 Ocak 2016 tarihinden itibaren yürürlükte olan Ulusal Mesleklerarası Anlaşma (ANI) kapsamında, özel sektörde faaliyet gösteren tüm işverenler çalışanlarına zorunlu tamamlayıcı sağlık sigortası (mutuelle employeur obligatoire) sunmakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, çalışanın kıdemi veya sözleşme türüne bakılmaksızın tüm özel sektör işverenlerini kapsamaktadır.

Tamamlayıcı sağlık sigortası, sosyal güvenlik sistemi tarafından karşılanmayan sağlık giderlerinin (muayene, hastane, optik ve diş tedavileri gibi) tamamını veya bir kısmını karşılamayı amaçlamaktadır.

Asgari Teminat Kapsamı

İşveren tarafından sunulan sağlık sigortasının en az aşağıdaki teminatları içermesi gerekmektedir:

• Sosyal güvenlik tarafından karşılanmayan katılım paylarının tamamen karşılanması,

• Hastane günlük ücretinin süre sınırlaması olmaksızın ödenmesi,

• Görme bozukluğunun derecesine göre 100-200 Euro arasında optik giderlerinin karşılanması,

• Protez diş tedavilerine ilişkin belirli giderlerin karşılanması.

Çalışan Sigortaya Katılmayı Reddedebilir mi?

Kural olarak çalışanların işveren tarafından sağlanan tamamlayıcı sağlık sigortasına katılması zorunludur. Ancak mevzuatta bazı istisnai muafiyet halleri öngörülmüştür.

Muafiyet uygulanabilecek başlıca durumlar şunlardır:

• Çalışanın başka bir işveren aracılığıyla zorunlu sağlık sigortası kapsamında olması,

• Başka bir toplu sağlık sigortasında hak sahibi olarak yer alması,

• Tamamlayıcı Sağlık Dayanışma Sistemi (C2S) kapsamında bulunması,

• Kısa süreli belirli süreli iş sözleşmesi veya geçici iş ilişkisi kapsamında çalışması,

• Haftalık çalışma süresinin çok düşük olması,

• İşveren tarafından sağlık sigortası uygulaması başlatılmadan önce işe alınmış olması,

• Devam eden bireysel sağlık sigortası sözleşmesinin bulunması.

Muafiyetten yararlanmak isteyen çalışanın yazılı başvuruda bulunması ve alternatif sağlık güvencesini her yıl belgeyle kanıtlaması gerekmektedir.

Primlerin Finansmanı

Tamamlayıcı sağlık sigortasının finansmanı işveren ve çalışan arasında paylaşılmaktadır.

• İşveren, prim tutarının en az %50’sini karşılamak zorundadır.

• Kalan tutar çalışanın ücretinden kesilmektedir.

Bu sistem sayesinde toplu sağlık sigortalarının maliyeti bireysel sağlık sigortalarına göre daha avantajlı hale gelmektedir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Halinde Koruma

İş sözleşmesinin sona ermesi sonrasında, işsizlik ödeneğine hak kazanan çalışanlar “portabilité” sistemi kapsamında işveren tarafından sağlanan tamamlayıcı sağlık sigortasından ücretsiz yararlanmaya devam edebilmektedir.

Bu koruma, işsizlik ödeneği alınan süre boyunca ve en fazla 12 ay süreyle devam etmektedir. Ancak ağır kusur nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar bu haktan yararlanamamaktadır.

Kadın CEO’ların Kurumsal Liderlik ve Çeşitlilik Üzerindeki Etkisi

Kurumsal Kadın Direktörler Uluslararası (CWDI) tarafından hazırlanan “2026 Küresel Kadın Direktörler Raporu”, dünya genelinde 3.222 büyük ölçekli halka açık şirketin yönetim yapısını inceleyerek kadın CEO’ların kurumların liderlik yapısı üzerindeki etkisini ortaya koymaktadır. Araştırma, 4-6 Haziran tarihlerinde İstanbul’da düzenlenen Küresel Kadın Zirvesi öncesinde kamuoyuyla paylaşılmıştır.

• Araştırmaya göre, kadın CEO’ların görev yaptığı şirketlerde yönetim kurullarındaki kadın üye oranı %38,3’e ulaşırken, küresel ortalama %28,9 seviyesinde kalmaktadır.

• Üst yönetim kademelerinde de benzer bir tablo görülmektedir. Kadın CEO’ların yönettiği şirketlerde üst düzey kadın yönetici oranı %36,8 iken, küresel ortalama %21 olarak ölçülmüştür.

Rapor, kadın CEO’ların yalnızca üst düzey bir yönetici olarak görev yapmadığını, aynı zamanda kurum içinde yeni kadın liderlerin yetişmesine katkı sağladığını ortaya koymaktadır.

• Kadın CEO bulunan şirketlerin yaklaşık dörtte birinde yönetim kurullarında kadın-erkek dengesi sağlanmış veya kadın çoğunluğu oluşmuştur.

• Şirketlerin %22,3’ünde üst yönetim ekiplerinin en az yarısını kadınlar oluşturmaktadır.

• Erkek CEO sonrasında göreve gelen kadın CEO’ların liderliğinde, yönetim kurullarındaki kadın temsil oranı ortalama %34,5’ten %56,1’e yükselmektedir.

Araştırma, kadınların yönetim kurullarındaki temsilini artırmaya yönelik kota uygulamalarının önemli olmakla birlikte kadın CEO sayısını artırmada tek başına yeterli olmadığını göstermektedir.

• Kota uygulaması bulunmayan ülkelerde kadın CEO oranı %8,4 olarak ölçülürken,

• Kota uygulayan ülkelerde bu oran %4,5 seviyesinde kalmıştır.

Bununla birlikte, kota uygulamalarının bulunduğu ülkelerde görev yapan kadın CEO’ların üst yönetim ekiplerinde çeşitliliği artırma konusunda daha başarılı olduğu belirtilmektedir.

• Raporda yer verilen araştırmalar, cinsiyet çeşitliliğinin yalnızca eşitlik politikalarına değil, şirket performansına da olumlu katkı sağladığını göstermektedir.

• Buna göre, yönetim kurullarında ve üst yönetim ekiplerinde cinsiyet çeşitliliği bulunan şirketlerin piyasa dalgalanmalarının yoğun olduğu dönemlerde daha yüksek kârlılık açıklama olasılığı %21 daha yüksektir.

Sonuç

Rapor, kadın CEO’ların yalnızca şirketlerin en üst yönetim pozisyonunda yer alan yöneticiler olmadığını, aynı zamanda kurumsal kültürü dönüştüren ve kadın temsilini tüm yönetim kademelerine taşıyan önemli bir değişim unsuru olduğunu ortaya koymaktadır. Bulgular, kapsayıcı liderlik anlayışının hem kurumsal çeşitliliği güçlendirdiğini hem de şirketlerin uzun vadeli performansına olumlu katkı sağladığını göstermektedir.

Günün Sorusu

Cevap: 10 ve fazla çalışanı olan tüm işyerleri, çalışan sayısının en az %5’i kadar 3308 sayılı Kanun kapsamında stajyer çalıştırmak zorundadır. Bu lise veya üniversite olabilir. 

Madde 18 – On ve daha fazla personel çalıştıran işletmeler, çalıştırdıkları personel sayısının yüzde beşinden az olmamak üzere mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumu öğrencilerine beceri eğitimi, mesleki ve teknik ortaöğretim okul ve kurumu öğrencilerine staj ve tamamlayıcı eğitim yaptırır. Öğrenci sayısının tespitinde kesirler tam sayıya tamamlanır. Bu işletmeler mesleki ve teknik eğitim yapan yükseköğretim kurumu öğrencilerine staj yaptırabilir.